مركز الأخبار ـ تتعرض النساء العاملات في إيران للمضايقات اللفظية والسلوكية من جانب أصحاب العمل أو الزملاء الرجال، من دون وجود بنية قضائية أو حماية آمنة لهن، كما تتحمل شريحة واسعة منهن عبء الاستغلال الاقتصادي الشديد والمخاطر التي تهدد حياتهن.

تُساهم الضغوط الاقتصادية وندرة الفرص الوظيفية في استمرار تعرض النساء العاملات والباحثات عن عمل في إيران للمضايقات، حيث استعرض تقرير لصحيفة "شرق" تجارب نساء واجهن أسئلة شخصية غير لائقة، وطلبات لإرسال صور، ومضايقات لفظية وسلوكيات غير مهنية خارج أوقات الدوام.

وتُظهر هذه القصص أن التحرش في بيئة العمل لا يقتصر على الاعتداء الجسدي أو الطلبات الصريحة، بل يبدأ من مرحلة التوظيف بأسئلة خاصة واقتراحات مريبة، ويتواصل بعد التعيين عبر لقاءات غير مبررة وسلوكيات غير مهنية؛ إلا أن الحاجة المادية والخوف من البطالة يمنعان الضحايا من الاحتجاج أو ترك وظائفهن.

 

قصص تحرش

في إحدى هذه القصص، تحدثت امرأة عاطلة عن العمل لعدة أشهر، كانت تعمل كأخصائية موارد بشرية في شركة تابعة لبنك حكومي، عن مزاح مدير الشركة ومحادثاته غير لائقة في اجتماعات خاصة، ووفقاً لها أصبحت هذه السلوكيات أمراً معتاداً لدى بعض الموظفات في تلك الشركة، ورغم انزعاجها ورغبتها في الاستقالة، اضطرت للاستمرار في العمل لحاجتها إلى راتبها الشهري، ولم تتمكن من مغادرة ذلك المكان إلا بعد أن وجدت وظيفة أخرى.

وفي مثال آخر، تلقت طالبة تبحث عن عمل طلباً من مدير شركة بعد مقابلة هاتفية وتلقيها معلومات عن الوظيفة، دفعها هذا الطلب إلى قطع الاتصال؛ لكن التجربة أثرت فيها بشدة لدرجة أنها توقفت عن البحث عن عمل لعدة أيام، وبعد ذلك، أصبح حضور مقابلات العمل مرتبطًا بالقلق بالنسبة لها.

وتشير قصة امرأة تعمل في خدمة تنظيف المنازل إلى طلبات متكررة لإرسال صور واقتراحات بأن تكون متاحة لصاحب العمل في بعض الليالي، وتقول إن انخفاض الطلب على هذا النوع من العمل وصعوبة إيجاد وظيفة حدا من قدرتها على اختيار ورفض العروض غير التقليدية.

في مقابلة مع صحيفة "شرق"، اعتبرت مريم زندل، الخبيرة في قانون العمل والضمان الاجتماعي، أن أحد الثغرات الخطيرة في النظام القانوني الإيراني هو عدم الاهتمام بالعلاقة بين التفاوت الاقتصادي والتحرش الجنسي في مكان العمل، ووفقاً لها يركز قانون العمل بشكل أساسي على الحقوق المالية والتأمين والعلاقة الاقتصادية بين العامل وصاحب العمل، ولا يوفر آلية محددة وشاملة للتعامل مع التحرش الجنسي وإساءة استخدام العمل.

وتعتبر مريم زندل اعتماد الموظفين على الأجور والأمان الوظيفي أحد المجالات التي قد يقع فيها العنف الاقتصادي، وهو وضع يستغل فيه صاحب العمل أو شخص ذو منصب أعلى سلطته الاقتصادية والمهنية لفرض مطالب شخصية وجنسية، في مثل هذه الحالات، قد يقل مقاومة الموظف واحتجاجه خوفاً من الفصل من العمل، أو فقدان الدخل، أو عدم القدرة على تغطية نفقات المعيشة.

ووفقاً لهذه الخبيرة، فإن الأزمة الاقتصادية وتزايد صعوبة إيجاد وظيفة يُفاقمان هذا الضعف، فالنساء اللواتي يعتمدن على دخلهن لتغطية نفقات المعيشة والسكن، خاصةً إذا لم تتوفر لديهن فرص عمل بديلة، قد يلتزمن الصمت أمام سلوكيات التحرش أو يستمررن في تحملها حفاظاً على وظائفهن.

ولا تقتصر هذه المشكلة على أماكن العمل، بل قد تبدأ من مرحلة التوظيف، ومن بين القضايا التي أثيرت في التقارير المنشورة: أسئلة حول الحالة النفسية، الوزن، الطول، القدرة على البقاء في العمل ليلًا، طلبات الصور وهي أسئلة لا ترتبط في كثير من الأحيان بالمؤهلات المهنية للمتقدمة.

 

"العديد من السلوكيات لم تُجرم بشكل مستقل"

من جانبها أوضحت المحامية زهرة مينوي أنه لا يوجد في القانون الإيراني بندٌ جنائي مستقل يُسمى "التحرش الجنسي في مكان العمل"، وأن العديد من السلوكيات التي قد تُصنف كأمثلة على التحرش الجنسي لم تُجرم بشكلٍ مستقل.

وقالت "من أجل اتخاذ الإجراءات القانونية، يُضطر الشخص المُتحرش به إلى تصنيف سلوكه ضمن البنود الجنائية الموجودة، مثل الإهانة أو التهديد أو التحرش، وفي الحالات التي يحدث فيها التحرش عبر الرسائل النصية أو المحادثات الإلكترونية أو مواقع التواصل الاجتماعي، يُمكن الاستناد إلى بعض البنود القانونية المتعلقة بمحتوى الرسائل وكيفية ارتكاب السلوك، إلا أن هذا المسار يعتمد على نوع السلوك والظروف المحيطة به.

وبالإشارة إلى المادة 619 من قانون العقوبات الإسلامي، أكدت المحامية أن هذه المادة تُعنى بالاعتداء على النساء أو التحرش بهن في الأماكن العامة والشوارع، وكذلك إهانتهن بالألفاظ والإيماءات التي تُسيء إلى كرامتهن وشرفهن، ولا يُمكن اعتبارها تغطية شاملة لجميع أنواع التحرش الجنسي في مكان العمل، يعتمد إدراج التحرش في مكان العمل على ظروف المكان وإمكانية اعتباره مكاناً عاماً.

وتُمثل صعوبة الإثبات عائقاً رئيساً أمام ملاحقة قضايا التحرش لكونه يحدث غالباً في غرف مغلقة دون شهود، مما يضطر الضحية للاعتماد على الرسائل، أو كاميرات المراقبة، أو شهادات الزملاء، ومع ذلك يصعب الوصول لهذه الأدلة لرفض زملائهن الشهادة خوفاً من الفصل، أو لاحتفاظ المدير المتهم بسجلات الكاميرات، ما يضع الضحايا تحت رحمة بيئة عمل غير آمنة، ويزيد غياب آليات الشكاوى المستقلة وحماية المبلغين من إحجام النساء عن التصعيد ما يجعل الوجود النظري للقوانين غير فعال في تحقيق العدالة.

ويُظهر مجمل هذه الروايات والمنظورات القانونية أن التحرش في مكان العمل لا يقتصر على سلوك المتحرش، فالانعدام الاقتصادي، والاعتماد على الأجور، ونقص فرص العمل البديلة، وضعف آليات الوقاية والاستجابة، وصعوبة الإثبات، كلها عوامل تُشكل سلسلة من العقبات أمام المرأة، في مثل هذه الحالة قد يكون الحفاظ على الوظيفة وكسب الرزق على حساب تحمل انتهاكات الخصوصية، والتحرش النفسي والجنسي، وتدهور أمن المرأة وصحتها النفسية.