كانت النساء العاملات الأكثر تضرراً من العمال الذكور من جائحة كورونا. وتم تقليل ساعات عملهن، وانخفضت أجورهن بنسبة 42 بالمئة، وتغيرت طريقة عملهن أكثر من الرجال. حيث تقوم النساء بالعمل من غير أجر بنسبة تزيد عن 75 بالمئة. وبسبب أعمال الرعاية وتربية الأطفال وغيرها من الأعمال المنزلية، غالباً ما يجبرن لتقليل ساعات عملهن أو ترك وظائفهن تماماً. 

قالت بينار عبدال من مجلس الصحة والسلامة المهنية في أنقرة، أن المسؤوليات المنزلية هي العامل الرئيسي الذي يمنع النساء من العمل "أن11 مليون امرأة غير قادرات على دخول سوق العمل بسبب الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال والأشخاص الآخرين".

أكيم ياغمور 

أنقرة ـ . هذه النسبة بالنسبة للرجال هي 6 بالمئة فقط. لقد سألنا بينار عبدال من مجلس الصحة والسلامة المهنية في أنقرة كيف ولماذا يتم سجن النساء في دوامة الرعاية والخدمة المنزلية، ولماذا كان الوباء أكبر سبب لفقدان النساء لوظائفهن ودخلهن.

 

كانت النساء العاملات أكثر تعرضاً من الرجال للآثار السلبية لجائحة كورونا. لماذا تأثرت النساء أكثر من غيرهن بهذا الوباء؟

في القطاعات الحرجة من حيث الوباء؛ بعبارة أخرى، كانت أهمية توظيف المرأة حاسماً في القطاعات التي يكون فيها عبء العمل مكثفاً والطلب متزايداً. وفي الوقت نفسه، فإن القطاعات التي تكون فيها العمالة منخفضة الأجر ومنخفضة المهارة وتكون فيها المخاطر الاقتصادية أعلى، مثل خدمات الإقامة والطعام، هي أيضاً مجالات تكون فيها عمالة المرأة مكثفة. كان السبب الرئيسي للعمل في هذه الوظائف أو في هذه القطاعات هو جنسهم.

وقد أدت العملية التي نطلق عليها اسم الوباء، إلى جانب سياسات العمل الحالية بشأن الوضع غير المناسب للمرأة، إلى تفاقم هذا الوضع. ولأن المرأة يمكن أن تشارك بشكل غير متكافئ في سوق العمل منذ البداية في وظائف غير آمنة ومحفوفة بالمخاطر ولا تتطلب مؤهلات ولكنها تتطلب الكثير الجهد. كانت هذه هي الطريقة التي تدخل بها النساء إلى سوق العمل أي يتقاضين أجوراً أقل من العمال الرجال ويعملن في ظروف غير متكافئة. وقد تفاقم هذا التفاوت خلال مرحلة وباء كورونا. وبصفتها عاملة غير نقابية وغير آمنة وذات أجور منخفضة في سوق العمل، كانت النساء الأكثر تضرراً من الوباء.

 

في مجال عمل المرأة وتوظيفها، ماذا يمكن أن نقول إذا رسمنا صورة لتركيا؟

في الواقع، من الناحية التاريخية، كان عمل المرأة في تركيا دائماً ثانوياً. لأن قطاع العمل في تركيا يتكون بشكل أساسي من القوى العاملة من الرجال ذوي الياقات الزرقاء والقوة العضلية. على مر السنين، كان هناك تغيير لا سيما في قطاع الخدمات على وجه الخصوص. ولكن مع ذلك، وعلى الرغم من زيادة عمالة وتوظيف المرأة في قطاع الخدمات، فإن وضع العمل الثانوي للمرأة لم يتغير أبداً. من ناحية أخرى؛ كانت الزراعة تاريخياً أحد المجالات الرئيسية لعمل المرأة. ومن أجل أن تكون عمالة المرأة متاحة، وخاصة في الزراعة، علينا تخطي العمل المؤقت والعمل المنزلي غير المأجور.

من ناحية أخرى، ينبغي النظر في بطالة المرأة من أجل حماية عملها. لكن تاريخياً، لطالما تجاوزت بطالة النساء بطالة الرجال في تركيا. على سبيل المثال، من حيث بيانات البطالة الرسمية في تركيا، يبلغ معدل بطالة الرجال 10.8% بينما تبلغ نسبة بطالة النساء 14.4%. إذا نظرنا إلى التعريف الواسع للبطالة، نرى أن بطالة النساء لا تزال تبلغ 29.6%. وفي الوقت نفسه، طالما كانت بطالة الفتيات في تركيا هي أعلى أنواع البطالة. فواحدة من كل ثلاث فتيات عاطلة عن العمل. 

الواجبات المنزلية هي سبب رئيسي لهذه الصورة والنمط السلبي لتوظيف النساء. حيث يمنع ويؤثر هذا الوضع على مشاركة الملايين منهن في العمل. لكن عندما يتم التغلب على كل هذه العقبات وإيجاد عمل، فهل ستحل هذه المشاكل؟ لا. لأن النساء يواجهن بالفعل مستويات عالية من مشاكل التوظيف، ويواجهن حواجز غير مرئية. لذلك نرى بدلاً من النساء، يتم توظيف الرجال الذين يمكنهم القيام بنفس الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن أشير إلى أن النساء لا يتلقين نفس أجر الرجال، ويواجهن المزيد من المضايقات والتمييز بسبب هويتهن الأنثوية. علاوةً على ذلك فإن النساء هن الفئة الأولى التي تواجه الأوضاع الحرجة وأول من يتم طردهن من العمل في أي أزمة أو وباء أو أي موقف لا تسير فيه الأمور على ما يرام. ولأن بمقدور النساء العمل بسلاسة وأكثر مرونة، تعتبر وسيلة للعمل في أي حال من الأحوال، وشخصاً ثانوياً يجلب دخلاً إلى المنزل ويمكن طرده أو تجاهله في أي موقف صعب.

 

تشكل النساء أكثر من 75% من قوى العمل والرعاية غير المأجورة. بسبب أعمال الرعاية غالباً ما يضطررن إلى تقليل ساعات عملهن أو ترك العمل تماماً. لا تستطيع 42% من النساء في جميع أنحاء العالم العثور على عمل لأنهن مسؤولات عن أعمال الرعاية. هذه النسبة تبلغ 6% فقط بالنسبة للرجال. ماذا تقولين حول هذا الموضوع؟

في فترة وباء كورونا، لم تتمكن المزيد من النساء من العثور على عمل نظراً لأنهن مسؤولات عن أعمال الرعاية. هناك بعض العوامل الرئيسية لهذه الزيادة. ففي هذه المرحلة أضيفت خدمات جديدة إلى خدمات الرعاية المنزلية. وبسبب إغلاق المدارس ازداد مقدار الوقت الذي تقضيه المرأة في رعاية الأطفال. فكما هو معروف أن معظم رعاية الأطفال تترك للمرأة. وتجدر الإشارة أيضاً إلى أن عبء رعاية المرضى وكبار السن قد ازداد أيضاً. من ناحية أخرى، ولأن معظم أفراد الأسرة متواجدين في المنزل ازدادت أعمال التنظيف وإعداد الطعام والأعمال الأخرى أيضاً.

خلال فترة الوباء انخفضت نسبة الخدمة خارج المنزل. على سبيل المثال، هناك مليون عامل منزلي في تركيا ومعظمهم من النساء. وعلى سبيل المثال، في المراحل الأولى من الوباء، ظلت جميع العاملات المنزليات تقريباً عاطلات عن العمل. دعونا نقول إن الخدمة المنزلية ورعاية الأطفال موجود دائماً. وقد أدى ذلك إلى أن تعمل المرأة بجهد مضاعف، واضطرت إلى الاختيار بين المسؤوليات المنزلية والعمل. اختارت الآلاف من النساء الأعمال المنزلية والتخلي عن وظائفهن. ومن هنا تفاقمت مشكلة عمالة المرأة خلال فترة الوباء. لأنه من ناحية أخرى، مع خصخصة الخدمات، تحولت هذه الخدمات إلى خدمات أكثر تكلفة يوماً بعد يوم، ولأن النساء يعملن غالباً في وظائف لا تتطلب مهارة، يتعين عليهن الاختيار بين الوظائف منخفضة الأجر والمدفوعات الباهظة مقابل الرعاية. وهن يحصلن على الحد الأدنى من الأجر أو أجر قريب منه. فالأموال التي سيدفعونها لإرسال أطفالهم إلى الحضانة أو لتوفير مقدم رعاية، أو الأموال التي سيدفعونها على تكاليف الأعمال المنزلية أو الأموال التي سينفقونها لرعاية شخص مريض أو مسن في المنزل تساوي تقريباً الأجر الذي سيحصلون عليه. لذلك نحتاج إلى التأكيد على أنه لا يوجد بالفعل سوق عمل أو سياسة تشجع النساء على العمل، وعلى العكس من ذلك، فإن السياسات التي تستبعد النساء من العمل هي السائدة.

 

كيف يمكن لسياسات المرأة أن تتبلور في الفترة المقبلة؟

سياسات العمل التي تفاقمت بسبب مرحلة الوباء هي بشكل عام سياسات مناهضة للعمالة تماماً. خلال فترة الوباء على وجه الخصوص، تم اتباع السياسات التي تحمي رأس المال في المقام الأول، وتعطي الأولوية لاستمرارية الإنتاج. استهدفت السياسات المناهضة للعمل النساء بشكل أكبر لأنهن كن يعملن بشكل متزايد في وظائف مؤقتة وغير آمنة. خلال الجائحة، تم انتهاك العديد من الحقوق التي اكتسبتها النساء في العملية التاريخية. وتجدر الإشارة إلى أنه في المراحل المستقبلية قد تواجه النساء مخاطر أكبر في سوق العمل غير الآمن.

 

كان القطاع الصحي أحد المجالات الرئيسية التي كان يجب عليها العمل في المقدمة وتتحمل أعلى مخاطر الإصابة بالأمراض خلال فترة الوباء. اثنان من كل ثلاثة أشخاص يعملون في هذا المجال هم من النساء، إذا أخذ المرء هذا في عين الاعتبار ما نوع المشاكل التي واجهتها العاملات الصحيات في هذه الفترة؟

يجب علينا أن ننظر إلى مشاكل العاملين الصحيين والتي نسميها تأنيث العمل قبل الوباء أيضاً. علينا أن نرسم صورة تتضمن تواجد العاملات هناك. تتكون معظم قطاعات الصحة من النساء. 70% من العاملين الصحيين في تركيا هم من النساء. في تركيا تقدمت العملية التي نطلق عليها "تأنيث العمالة" بشكل أسرع في قطاع الصحة، في حين أن المتوسط في القطاعات الأخرى هو حوالي 28 بالمائة. وبالتالي فإن الصحة هي أحد القطاعات المحددة للعاملات. لهذا السبب عندما يتعلق الأمر بقطاع الصحة، علينا أولاً أن نتحدث عن المشاكل التي تعاني منها الموظفات. ظهرت المشاكل في قطاع الصحة، وتعود غالبيتها إلى وفيات كورونا، ولكن لسوء الحظ لم تقتصر المشاكل التي يعاني منها العاملون الصحيون على الوفيات. على سبيل المثال، يواجه العاملون في مجال الصحة اليوم متلازمة الإرهاق. هذه حالة عقلية تستمد مصدرها من الإرهاق الناجم عن العمل المفرط مما يجعلك تشعر بأنك بلا قيمة ولا تحصل على أجر مقابل عملك الشاق. 

في الواقع تعمل النساء العاملات بشكل أكبر في الوظائف التي لها اتصال مباشر بالمرضى. لذلك كانت العاملات في قطاع الصحة أكثر تضرراً. ازدادت حدة المشكلات الصحية مثل الاكتئاب والتوتر بشكل كبير خلال فترة وباء كورونا. من ناحية أخرى، فُرض على النساء المزيد من العمل ومسؤوليات الحياة الأسرية في نفس الوقت. لم تستطع العاملات في الصحة من الحفاظ على التوازن بين الاثنين لأنهن لم يتمكن من توفير الوقت الكافي لحياتهم الأسرية. فُرضت ساعات عمل طويلة ونوبات طويلة على العاملين الصحيين ولم يتمكنوا من الحصول على أجورهم عن العمل الإضافي. بالطبع كان أحد أكبر المخاطر أثناء فترة الوباء هو خطر الإصابة بالعدوى، وهذا في حد ذاته كان بمثابة عامل ضغط كبير وشيء مرهق ومدمر من الناحية الصحية. من ناحية أخرى، بينما تم الإشادة بالعاملين الصحيين وتقدير الحكومة لعملهم الطبيعي؛ من جهة أخرى، فُرضت في العديد من المستشفيات وجبات أطعمة على العاملين الصحيين لم تكن مناسبة، ويمكن للمرء أن يقول إنها لم تكن تحترم كرامة الإنسان. أُجبر العاملون في مجال الصحة على النضال ضد الظروف غير الإنسانية.

 

القانون 29 الذي ينص على إنهاء العمل على أساس "السلوك غير الأخلاقي" لا يحرم العمال من تعويضات ومزايا نهاية الخدمة فحسب، بل يجعل من الصعب على الشخص الذي طبق عليه هذا القانون العثور على وظيفة آمنة مرة أخرى. كيف يمكن اتخاذ إجراءات ضد هذا القانون؟ 

في الواقع القانون 29 على الرغم من أنه شيء يتم ترميزه بشكل كبير، إلا أن ما نسميه الرمز 29 هو رمز في مباحث أمن الدولة SGK يعتمد على المادة 25/2 من قانون العمل الذي يمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف من العمل بشكل غير عادل. كان هذا القانون، إلى جانب الإجازة غير مدفوعة الأجر، بمثابة شريان حياة لأصحاب العمل في عملية أصبحت فيها أماكن العمل غير منظمة واستبدادية بشكل متزايد. 

كانت الإجازة غير مدفوعة الأجر تخضع عادة لموافقة العمال. لكن مع تغييرٍ قانوني مُنح العمال إجازة غير مدفوعة الأجر في هذه المرحلة دون موافقة العمال. تم استخدام الرمز 29 من قبل صاحب العمل على النحو التالي، عندما يريد طرد موظف من العمل، يكفي أن يدخل صاحب العمل النظام ويختار الرمز 29. لا يلتزم العامل بإثبات نوع الفاحشة "الفجور" الذي ارتكبه، ولماذا تم فصله. أُعلنوا أن القانون 29 قد تم إلغاؤه، لكن القانون 29 أو المادة 25/2 من قانون العمل يستمر في منح حق الفصل لصاحب العمل.

 يجب أن يكون الفصل من العمل مرتبطاً بظروف القضية وأن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثباته. في الحالات التي يسيء فيها صاحب العمل استخدام هذا القانون، يتم تطبيق العقوبات الجزائية ولكن العقوبة الجزائية تتوافق فقط مع الحد الأدنى للأجور. هذه ليست عقوبة جزائية خطيرة وليست تدبيراً وقائياً. لدى أصحاب العمل الفرصة لإساءة استخدامها بأي طريقة وفقاً لمصالحهم. يجب اتخاذ احتياطات خاصة في هذا الصدد لا سيما في أماكن العمل النقابية. على سبيل المثال، في الأماكن التي توجد فيها اتحاد نقابي، لا ينبغي فصل أي عامل لمدة 3ـ 6 أشهر بموجب القانون 29. 25/2 يجب أن تكون محدودة وتلغى نقاط مثل إساءة استخدام الثقة من قبل صاحب العمل، والسلوك الذي لا يتوافق مع النزاهة والولاء، كما يجب تجاهل مثل هذه النقاط المفتوحة للتقييمات الذاتية وربطها بأسباب موضوعية. ثانياً، يجب إخطار العمال ودفع تعويض نهاية الخدمة لهم، ويجب أن يخضع فصل العامل بموجب 25/2 لشرط الدعوى وأدلة صاحب العمل.

 

كيف تشكلت فرص عمل النساء خلال حكم حزب العدالة والتنمية؟

في الواقع، لا يمكننا أن نرى عوائق وتدابير بناءة وفعالة بشأن مشاركة المرأة في العمل تاريخياً في تركيا. لم نشهد سياسات بناءة في أي فترة. لكن تحتل فترة حزب العدالة والتنمية مكانة خاصة للغاية في هيكلة عمل المرأة. في الواقع، تعتبر المرأة في القوانين واللوائح والأنظمة في تركيا على أنها استمرار للأسرة والخصوبة، أي كزوجة وأم. لا تدرج المشاكل الخاصة بالمرأة أو الظروف الخاصة بالمرأة في القوانين والأنظمة الأخرى. ومع ذلك، مع اتباع نهج أكثر تحفظاً للصورة التي كان فيها توظيف المرأة منخفضاً بالفعل خلال فترة حزب العدالة والتنمية، تم استبعاد النساء من سوق العمل ويمكن تضمينهن في سوق العمل بطريقة غير متكافئة، بالطريقة التي تجد بها المرأة مكاناً في العمل في الغالب من خلال المواءمة بين العمل والحياة الأسرية، وتركيز عمل المرأة في المزيد من الوظائف المؤقتة والوظائف غير المستقرة. كان هناك عامل محدد آخر فيما يتعلق بسياسات عمل المرأة في فترة حزب العدالة والتنمية وهو أن عمل المرأة كان بمثابة شريان حياة لأصحاب العمل للطلب على العمالة الرخيصة والمرنة. في أسلوب العمل المؤقت الجديد الذي ظهر في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، تم استخدام عمل المرأة كركيزة مهمة لتلبية احتياجات رأس المال كنوع من العمل الذي أوجد هذه الأماكن.

 

ما هي مطالبكم ومقترحاتكم ضد تعميق التمييز وعدم المساواة أثناء الوباء وبعده؟

لقد عمق الوباء عدم المساواة بين الجنسين بقدر ما عمق الفجوة بين الطبقات. ليس من الصعب التكهن بأن عدم المساواة هذا سوف يتعمق طالما يتم اتباع السياسات الحالية. لأن 11 مليون امرأة لا يمكن إدراجهم اليوم في سوق العمل بسبب العمل المنزلي ورعاية الأطفال. إذا لم يتم حل هذا، لا يمكن تحقيق المساواة بين المرأة والرجل. في البداية يجب اتخاذ تدابير لهذا الغرض.

بصرف النظر عن هذا، عندما نقول عمالة المرأة في تركيا، فإننا نرى بالفعل الطابع غير الرسمي. يتم إنشاء جزء كبير من العمالة غير المسجلة من خلال عمل المرأة. يجب منع نمو القطاع غير الرسمي. في الوقت نفسه، لا يتم معاقبة القطاعات التي يرتفع فيها عمالة المرأة، أي الخطوط التجارية غير المنتظمة وغير المنتسبة إلى نقابات مثل المنسوجات والزراعة، التي تكون صريحة جنسياً، حيث لا تخضع لسيطرة الدولة، وهي أماكن تستثنى من جميع التدابير. يجب إدخالها في القوانين واللوائح أو السياسات التي تحمي المرأة. لا ينبغي ترك مهمة أعمال الرعاية للمرأة وحدها. نظراً لأن أعمال الرعاية والخدمات المنزلية تعتبر عمل المرأة، سيتعين على المزيد من النساء ترك العمل. كما سيُحكم على النساء اللاتي يرفضن ترك وظائفهن بالعمل بدوام جزئي والوظائف غير الآمنة والمؤقتة. حتى بعد أن تعمل المرأة، تعاني من الأساليب التمييزية للموظفين، كما تكون أول من يتم طردها من الوظيفة. لذلك، يجب إنشاء سوق عمل يكون له الأسبقية على الأمن الوظيفي، ومنع التمييز بين الجنسين في مكان العمل.